PART 01 风险提示
工作时间约定不明，用人单位难以界定正常工作时间和加班时间，不能对员工进行有效管理。劳动合同约定的综合计算工时工作制和不定时工作制若未经审批，将不被认可，仍然需要按照标准工时制核定加班时间和加班工资。
PART 02 风险防控建议
1、告知人才工作时间与休假规定
劳动合同应当明确工作时间、加班时间，并相应确定基本工资和加班工资，确保劳动者休息休假权利和依法获取劳动报酬的权利。若用人单位与劳动者协商选择采用综合计算工时制度或不定时工时制度，应按照规定向有关人力资源和社会保障（劳动保障）行政部门提出申请，获批后执行特殊工时制，未获批的按照标准工时工作制执行。此外，需注意女职工怀孕期间及哺乳期间用人单位应依法在工作时间方面对其予以特别保护。
2、约定人才特殊休假方案
用人单位应考虑海外人才的宗教信仰及在海外形成的生活习惯，因人而异约定个性化的休假方案，如在圣诞节、复活节等宗教节日提供法定假日外的特殊假期。
PART 03 法律依据
1、《中华人民共和国劳动法》第36条、第38条、第39条、第40条
2、《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作的审批办法》第3条、第4条、第6条、第7条、第8条、第9条
PART 04 典型案例
·案例：青岛某公司、李某劳动争议纠纷
案例要旨：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。带薪年休假工资系劳动者依法应当享有的福利待遇。用人单位未举证证明员工已休年假或支付其带薪年休假工资，则应按员工享有的休假天数，支付相应带薪年休假工资。
案情摘要：2019年6月21日，李某到青岛某公司从事研发岗位工作，双方签订了劳动合同期限自2019年6月21日至2022年6月20日止的劳动合同，合同约定，执行标准工时制，工资标准为3700元/月，绩效工资(奖金)根据乙方实际劳动贡献确定。2021年3月15日，公司向李某送达《解除劳动合同通知书》，并在交接完毕后30日内(即4月15日)支付李某2个月工资作为经济补偿金。根据李某与其主管人员聊天记录表明，李某在2020年7月18日休息日加班。李某于2019年6月21日入职，2021年3月15日离职，李某应自2020年6月21日开始享受带薪年休假，至其离职时共应享受3天带薪年休假。法院裁判认为，公司未提交证据证明已发放李某该日的加班费，李某要求其支付加班费，于法有据；公司未举证证明李某已休年假或支付其带薪年休假工资，应当根据李某享有的休假天数，支付相应的带薪年休假工资。