PART 01 风险提示

提示本风险目的在于避免未通过用人单位和海外人才的提前沟通和约定而出现的，本可以避免的劳动纠纷。

诉讼管辖法院或仲裁机构可以由合同当事人按照法律规定约定。对于海外人才引进合同，海外人才可能为外籍人士，事先约定劳动仲裁机构与管辖地，可以避免在解决纠纷的官方机构的选择上出现争执，减少诉讼周期与诉讼成本。

PART 02 风险防控建议

1、约定优先适用内部纠纷解决机制

用人单位应提前与海外人才明确出现纠纷后解决的方式以及所需适用的法律，建议优先约定内部纠纷解决机制，通过沟通、投诉、调解等方式解决纠纷。建议用人单位建立完备的内部纠纷解决机制，充分发挥单位工会、人力资源部门、企业劳动争议调解委员会的作用，建立各种沟通渠道和投诉机制，提供海外人才意见反馈渠道、及时化解劳动纠纷。

2、实施纠纷预防的培训与教育

用人单位应加强对海外人才的入职培训与职业教育，使海外人才迅速了解用人单位内部的纠纷解决机制及诉求反馈渠道，了解用人单位的管理模式和企业文化，增强对用人单位的价值认同，建立同事间的相互信任，明确自身的工作职责。

PART 03 法律依据

1、《中华人民共和国劳动法》第79条

2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第3条、第4条

PART 04 典型案例

·案例：Y（T市）有限公司、甲某劳动争议

案例要旨：外籍员工与公司发生劳动争议后，应先向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，对仲裁结果不服的，方可向法院起诉。

案情摘要：2008年9月18日，甲某和Y公司续签劳动合同，约定合同为无固定期限劳动合同，职位为商务分析，在T市工作，工作时间为每周一至周五，上午8：20至下午5：00，员工应严格遵守中华人民共和国法律法规的规定及公司的各种规章制度，包括但不限于《商业行为准则》《员工手册》等规章制度。员工受上述规章制度的约束且公司有权因员工违反上述规章制度而实施纪律处分。公司及员工均可根据法律规定和/或《员工手册》的规定解除本合同。《员工手册》经过民主程序制定，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，甲某业已签收并知晓。2019年底，公司合规部门发现甲某存在没有按照公司政策和流程办理请假手续的情形，对甲某进行调查询问，调查结果显示，甲某多次存在未刷卡情况，Y公司认为甲某违反公司《员工手册》及《考勤管理规程》的相关规定，属于旷工，严重违反了公司管理规定并向甲某送达《员工纪律处分通知书》，处分结果为：立即解除劳动合同且不支付经济补偿金。同日开具解除劳动合同证明书，后甲某向T市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁委出具T市劳人仲裁字（XXXX）XX号《裁决书》，甲某对仲裁委出具的结果不服，诉至一审法院，要求与Y公司继续履行劳动合同。